¿Cuáles son los tipos de acoso laboral que existen?

Hay trabajadores que sienten un nudo en el estómago al pensar en ir a trabajar. No saben si lo que pasa en su empresa es solo presión o si se trata de alguno de los tipos de acoso laboral que existen. ¿Es una exageración?

Antes de ponerle nombre, muchas personas pasan tiempo justificando conductas que no se deben tolerar. Comentarios humillantes, sobrecarga de tareas imposible de asumir, insinuaciones sexuales o bromas constantes sobre su origen, su ideología o su género. El problema es que, cuando no se identifica a tiempo, el acoso laboral se cronifica, afecta a la salud mental y física, deteriora el clima del equipo y, por supuesto, expone a la empresa a graves riesgos legales y reputacionales.

En este artículo vamos a analizar los principales tipos de acoso laboral que se dan en la actualidad. Verás que no siempre se trata de gritos o insultos directos: hay formas de acoso mucho más sutiles, que pasan desapercibidas porque a menudo se camuflan como exigencia, exceso de confianza o bromas.

Acoso laboral ascendente

Al pensar en acoso laboral lo habitual es imaginar a un superior presionando a alguien de su equipo. Sin embargo, el acoso laboral ascendente también existe, y puede ser igual de dañino. En este caso, son una o varias personas subordinadas las que hostigan a un mando intermedio, a una jefatura de departamento o a una dirección.

Este tipo de acoso laboral se suele dar en contextos donde el liderazgo es reciente, se ha producido un cambio organizativo o el nuevo responsable ha implantado normas que el equipo rechaza. El acoso se puede manifestar en forma de boicot, sabotaje, cuestionamiento constante frente a otros o rumores para minar la credibilidad del superior. También se puede crear un aislamiento deliberado dejando fuera de reuniones importantes u ocultando información clave.

Aunque el poder formal esté en manos del superior, la presión del grupo puede ser muy intensa. En ocasiones, el acoso laboral ascendente busca provocar el desgaste para que esa persona decida abandonar. Identificarlo a tiempo es clave para que la empresa pueda intervenir, escuchar a todas las partes y garantizar que las relaciones jerárquicas no se convierten en una fuente de violencia psicológica.

Acoso laboral descendente

El acoso descendente, también conocido como bossing, es la forma más habitual asociada al bullying en el trabajo. En este caso es la persona con poder jerárquico quien utiliza su posición para hostigar a alguien de su equipo. Puede hacerlo de forma abierta, mediante gritos, amenazas o humillaciones en público, o de forma más sutil, con comentarios despectivos continuos, exclusión de proyectos relevantes o asignación de tareas imposibles de realizar en plazos o formas.

El acoso descendente se caracteriza porque no se trata de un conflicto puntual, sino de una conducta reiterada, sostenida en el tiempo. El objetivo puede ser castigar, controlar, imponer obediencia o incluso forzar la renuncia de la persona acosada. En muchos casos, la víctima duda de si lo que vive es solo la exigencia de un jefe o es algo más.

Para la empresa, mirar hacia otro lado ante el acoso descendente no solo destruye el clima laboral, también aumenta la rotación, la pérdida de talento y el riesgo de reclamaciones, denuncias y sanciones. Disponer de protocolos claros, canales de denuncia y una cultura que no normalice el abuso de poder es esencial para prevenirlo.

Acoso laboral horizontal

El acoso laboral horizontal se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, es decir, entre compañeros. No hay una relación de mando formal, pero sí puede existir un desequilibrio de poder basado en la antigüedad, el peso en el equipo o alianzas internas.

Este tipo de acoso laboral puede expresarse a través de comentarios hirientes, bromas constantes a costa de la misma persona, críticas sistemáticas a su trabajo, difusión de rumores, aislamiento en el día a día o presión para que se adapte a determinadas ideas o prácticas, bajo amenaza velada de hacerle la vida imposible si no las acepta.

El bullying horizontal es muy dañino porque se camufla como un mal ambiente o simple falta de química entre compañeros. Pero cuando el hostigamiento es reiterado y dirigido siempre hacia la misma persona, ya no se trata de un problema de carácter, sino de acoso. Detectarlo y actuar a tiempo evita que la víctima se vea empujada a abandonar como única salida.

Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual en el trabajo es una de las formas de acoso laboral más graves y, al mismo tiempo, una de las más invisibilizadas. Se produce cuando una persona recibe conductas de carácter sexual no deseadas, que generan un entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante. No se limita a propuestas explícitas, sino que puede incluir comentarios sobre el cuerpo, insinuaciones, supuestas bromas de carácter sexual, mensajes inapropiados, contacto físico no consentido o miradas lascivas persistentes.

Este tipo de acoso a veces se vincula a un abuso de poder. Por ejemplo, cuando se sugieren ventajas profesionales a cambio de favores sexuales o se insinúa que el rechazo puede tener consecuencias en la carrera de la víctima. Pero también puede darse entre iguales o incluso de forma ascendente, desde personas subordinadas hacia mandos.

La empresa tiene la obligación de prevenir el acoso sexual en el trabajo, implantar protocolos específicos, formar a la plantilla y garantizar canales de denuncia seguros y confidenciales. La tolerancia cero no puede quedarse en un mensaje teórico, debe haber consecuencias claras cuando se confirma un caso, tanto para proteger a la persona afectada como para enviar un mensaje firme al resto de la organización.

Acoso por motivo de género

El acoso por motivo de género se diferencia del acoso sexual en que no necesariamente tiene un contenido sexual explícito, aunque en la práctica puedan mezclarse. En este caso, la persona es hostigada por ser mujer, hombre o por no encajar en los roles de género tradicionales. Incluye conductas basadas en estereotipos, trato desigual y comentarios que cuestionan la capacidad profesional por el hecho de pertenecer a un determinado género.

Algunos ejemplos frecuentes son infravalorar las opiniones de cierto género en reuniones, asignarles de forma automática determinadas tareas de soporte o cuestionar su compromiso por determinada situación personal. Todo ello forma parte de los tipos de acoso laboral que dañan la igualdad de oportunidades y el respeto en la empresa.

El acoso por motivo de género no siempre se percibe como tal, porque muchas conductas han estado normalizadas durante años. Sin embargo, la normativa y las políticas internas de igualdad dejan cada vez más claro que no son aceptables y que la organización debe actuar de oficio cuando detecta patrones de discriminación o hostigamiento de este tipo.

Acoso por ideología

El acoso por ideología aparece cuando alguien es hostigado en el trabajo por sus ideas políticas, creencias religiosas, valores personales o forma de pensar. No se trata de un debate puntual o de una discrepancia profesional, sino de una conducta reiterada que busca ridiculizar, excluir o presionar para que la persona cambie u oculte sus ideas.

Puede manifestarse en comentarios despectivos constantes sobre su forma de votar, sus creencias, sus opiniones sobre temas sociales, o en la creación de un ambiente donde expresarse con libertad implique riesgo real para su bienestar laboral. En ocasiones, la víctima es apartada de determinados proyectos, se le niegan oportunidades o se la etiqueta como “conflictiva” solo por no alinearse con la ideología dominante del equipo.

De los distintos tipos de acoso laboral, este es especialmente delicado porque toca aspectos muy personales. La empresa debe garantizar que, siempre que se respeten las normas internas y la legalidad, nadie sea discriminado ni hostigado por su ideología. Promover un clima de respeto, donde se puedan mantener desacuerdos sin que deriven en violencia psicológica, es clave para prevenirlo.

Acoso laboral por motivos de raza

El acoso laboral por motivos de raza u origen étnico se basa en prejuicios y actitudes racistas hacia la persona. Incluye burlas sobre el color de la piel, el acento, la procedencia, costumbres culturales o creencias, así como el uso de estereotipos negativos. A veces se presenta disfrazado de humor, pero el impacto en quien lo sufre es muy dañino.

Este acoso no se limita a los comentarios. Puede traducirse en un peor trato o una mayor exigencia que al resto, falta de reconocimiento, exclusión de espacios informales donde se toman decisiones, o cuestionamiento constante de la competencia profesional solo por el origen.

La diversidad es un valor para cualquier organización, pero solo lo es de verdad si viene acompañada de políticas activas contra la discriminación racial y de mecanismos eficaces para denunciar el acoso por motivos de raza. De lo contrario, se corre el riesgo de enviar un mensaje contradictorio: se contrata diversidad, pero no se protege a las personas diversas.

¿La sobrecarga de trabajo es acoso laboral?

Una de las dudas más frecuentes es si la sobrecarga de trabajo es acoso laboral. En muchas empresas el ritmo es alto, hay picos de actividad y momentos de mayor presión. Eso, por sí solo, no tiene porqué implicar acoso. La clave está en analizar el contexto, la intencionalidad y la persistencia.

Cuando la asignación de tareas es imposible de asumir, se mantiene de forma prolongada, recae siempre sobre la misma persona y se utiliza como forma de presión o castigo encubierto, puede considerarse una modalidad de acoso laboral. Sobre todo si va acompañada de mensajes como “si no llegas es porque no vales”, “cualquiera lo haría mejor que tú” o “tienes que demostrar que te mereces este puesto”.

La sobrecarga instrumentalizada para provocar el desgaste, los fallos y el abandono de la persona encaja en varios tipos de acoso laboral. En cambio, una carga elevada pero repartida de forma razonable, con apoyo y ajustes cuando es necesario, forma parte de la gestión habitual de muchos negocios. La diferencia está en si se respetan los límites y la salud de las personas, y en si la empresa responde cuando alguien alerta de que la situación es insostenible, evitando así un posible incumplimiento de contrato.

Cómo protegerse de los distintos tipos de acoso laboral

Conocer los tipos de acoso laboral es el primer paso, pero no el único. Cuando alguien se reconoce en alguna de las situaciones descritas, es habitual sentir miedo, culpa o confusión. Sin embargo, nadie debería afrontar el bullying en el trabajo en soledad. La protección empieza poniendo nombre a lo que pasa y dejando de justificar conductas que vulneran la dignidad en el entorno profesional.

Es recomendable registrar los hechos que se repiten de la forma más objetiva posible. Fechas, personas implicadas, comentarios, decisiones, correos o mensajes relacionados, etc. No se trata de obsesionarse ni de grabarlo todo, sino de disponer de un relato coherente y de evidencias mínimas en caso de que sea necesario activar los protocolos internos o solicitar ayuda externa. Cuando el acoso se manifiesta a través de distintas formas, este registro ayuda a que la empresa vea el patrón, y no solo un incidente aislado.

Además, en determinados casos puede ser oportuno consultar con asesoría legal especializada o con sindicatos, para conocer los derechos y la mejor forma de actuar sin exponerse de forma  innecesaria.

Cuidar la salud mental también es parte de la protección. El acoso sostenido erosiona la autoestima y puede generar ansiedad, insomnio o síntomas físicos. Contar con apoyo psicológico, ya sea a través de servicios ofrecidos por la empresa o de forma externa, ayuda a recuperar perspectiva y a tomar decisiones desde un mayor equilibrio emocional. La prioridad siempre debe ser la integridad de la persona, incluso cuando eso implique plantearse cambios importantes en la trayectoria profesional.

Por último, la prevención es una responsabilidad compartida. Las organizaciones pueden reducir el riesgo de acoso implementando políticas claras, formaciones específicas, canales de denuncia efectivos y una cultura donde el respeto sea una línea roja, sin importar la posición jerárquica o el desempeño. Cada miembro de la plantilla, por su parte, puede contribuir evitando normalizar comentarios o conductas que dañan a otros, y apoyando a quienes se atreven a señalar que algo no va bien.

Revisado por: